• 每月給付的交通津貼是經常性工資嗎? 

    一、行政機關函釋見解

    (一)行政院勞工委員會 80 年 11 月 2 日台勞動 2 字第 28790 號函:「事業單 位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之 報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第 2 條第 3 款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。」。 (二)行政院勞工委員會 78 年 9 月 1 日勞動 2 字第 21518 號函:「事業單位以 勞工實際居住所距離之遠近,核實發給交通補助費……,其性質與提供交通車 接送勞工上下班相似,而與一般雇主按月發給全體勞工定額之交通津貼不同,除勞雇雙方另有約定外,可不列入平均工資計算。」。 


    二、民事法院見解
    (一)以加油事實為據,憑發票實支實付的交通津貼,不屬工資
    臺灣高等法院臺中分院 105 年度勞上字第 5 號民事判決略以:
    「上訴人公司為體恤員工,曾安排交通車供員工上下班之用,嗣因交通車駕駛 時常離職,上訴人公司改以發放現金方式即交通津貼予以補貼,惟交通津貼仍 須以員工有加油之事實為依據,採實支實付原則,員工須提加油發票始可請 領,且補助有上限之限制,必須被上訴人提出加油超過 2000 元及 1000 元之發 票始能領得 2000 元及 1000 元之交通津貼,若加油之發票未達 2000 元及 1000 元,僅能依實際加油之金額請領交通津貼,若被上訴人未有加油之情事,無法 提出加油之發票,即無法請領交通津貼,……上訴人公司所發之交通津貼實屬 不具固定性且需實報實銷,係對開車上下班需要加油之員工所為之補助,與員 工上班工作無必然之關係,非屬勞工因提供勞務所應得之報酬,交通津貼之發 放即屬恩惠性之給與,殊非勞務之對價,自非勞基法第 2 條第 3 款所指之工 資。雖上訴人公司並未實際審核被上訴人所提出購買油品之發票內容、起迄地 點,僅需由勞工提出發票後,上訴人公司即給付固定數額之交通津貼。但此係上訴人公司會計人員未確實審核被上訴人所提出加油發票內容之問題,尚非因 此可以改變交通津貼係在補助被上訴人開車上下班加油費用之性質。」。


    (二)因職務需要所衍生的交通費用,免出具費用單據,而給付的交通津貼,非屬工資
    臺灣高等法院 106 年度勞上易字第 74 號民事判決略以:
    「上訴人自承領取系爭補助款,係依系爭 IJ-0215 補助基準所核給(見原審卷 第 3 頁起訴狀),並有系爭 IJ-0215 補助基準可參(同上卷第 8 頁),而系爭 IJ-0215 補助基準之全稱為「交通、修繕、賀奠補助核發作業基準」,可見系爭補助款屬於勞基法施行細則第 10 條第 9 款之差旅費、差旅津貼及交際費等費用,上訴人亦自承領取系爭補助款時,不會因為是否請假而被扣減(見本院 卷第 165 頁),可見系爭補助款之領取,與上訴人是否提供勞務並無對價關 係,非因工作而獲得之工資報酬。是被上訴人稱依系爭 IJ-0215 補助基準所發 給之系爭補助款,係因經理級主管以上主管職員工,有使用公務車、自用車而 產生交通油資或車輛修繕保養等費用,或因交際應酬而有致贈賀奠儀之需求, 爰提供一定限額預算,作為該等人員支出之上限,系爭補助款之本質係屬費用 償還,或差旅費、交際費之補助,並非上訴人因付出勞動力所獲取之對價,非 屬工資,應屬有據。」。


    (三)按距離遠近每月定額給付的交通津貼,非為工資
    臺灣高等法院 93 年度勞上更(一)字第 11 號民事判決略以:
    「3.交通津貼:按事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給交通補助費,如 非勞工因工作而獲得之報酬,並經與勞工協商同意,則非屬勞基法第 2 條第 3 款所謂之工資,於計算延長工時、工資時毋庸計入,為行政院勞工委員會 80 年 11 月 2 日台勞動 2 字第 28790 號函示甚明。查被上訴人公司僅於所屬員工 非住宿於員工宿舍或搭乘公司所提供之交通車上下班者,始給予該交通津貼, 此非員工因工作所得之報酬,且亦未經勞資雙方協商併入為勞工工資,衡其性 質僅為汽油燃料補助費之一種,乃被上訴人公司所提供之一種福利性措施,並 非勞工給付勞務之一種對價,非屬工資,應無疑義。又上訴人丙○○於 86 年 7 月支領之交通津貼為 672 元,其同年 8、9 月支領之交通津貼各為 720 元; 上訴人甲○○88 年 10 月至 12 月每月支領 900 元;上訴人乙○○89 年 5 至 8 月,每月支領 900 元,則被上訴人抗辯『交通津貼』其性質屬於汽油燃料補助 費乙節,核與事理無違,應堪採信。」。


     

  • 勞動契約載明離職需半年前告知,提前離職怎麼辦? 

    離職預告期間如何計算?

    依勞動基準法第 15 條第 2 項規定「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第 16 條 第一項規定期間預告雇主。」而勞動基準法第 16 條所規定之預告期間為:


    一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
    二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
    三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。


    法令強制規定為何?
    (一)民法第 71 條規定,法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。
    (二)勞動基準法第 1 條第 2 項之規定:『雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。』
    如勞動契約規範並無優於勞基法令規定,則規範無效,即便雙方簽約也是一樣。


    離職程序有相關規定?
    勞動基準法並無明文規定離職程序,但辦理離職交接是勞工提供勞務主要義務的附隨義務,勞工離職前應填寫離職申請單,如因派駐海外擔心離職申請無依據, email 或存證信函也是種方式,不過還是建議需依照公司規定的程序辦理申請。
    如果勞工無依照公司規範辦妥離職交接手續,雖然不影響離職的效力,但如因未交接完成造成雇主的損害,雇主得就其損失提起民事損害賠償之訴。

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